Kontynuacja wpisu dotyczącego tego, w jaki sposób szybkie przejście na tryb pracy zdalnej lub hybrydowej wpłynęło na organizacje i menedżerów.
Pracownik na wyłączność
Wejście w świat pracy zdalnej można opisać jako współczesne zniesienie pańszczyzny. Nagle pracownik, który nie musi przez 100% czasu pracy przebywać w biurze, stał się wolnym człowiekiem.
W firmach, w których kultura organizacyjna jest nastawiona na zaufanie pracownik będzie najpewniej rozliczany z wyników i z faktycznej realizacji zadań. W firmach stawiających na kontrolę sytuacja pracownika także jest niezła, ponieważ wszelkie narzędzia i mechanizmy kontrolowania zwykle są skuteczne na poziomie założeń, ale już niekoniecznie w praktyce.
Ta nowa wolność może być wykorzystana przez pracownika na wiele sposobów. Może on mieć po prostu więcej czasu wolnego, bo nie traci go na dojazdach. Może też okazać się, że z 8 godzin dziennie faktycznej pracy jest na 4 godziny – np. przez brak dystraktorów obecnych w biurze. Takie obserwacje mogą prowadzić do optymalizacji wykorzystania czasu przez równolegle zatrudnienie się w innej firmie (overemployment). Kierownictwu pierwszego pracodawcy może się to nie podobać, jeśli w ogóle będzie o takiej sytuacji wiedzieć. Pytanie czy w sytuacji braku konfliktu interesów – czyli np. niepracowaniu równolegle na rzecz konkurencji – ma on mieć cokolwiek do powiedzenia?
Tu dochodzimy do wspomnianego na początku tej sekcji problemu posiadania pracownika na wyłączność. W klasycznym modelu pracy, gdzie osoba musiała spędzać w biurze 8 godzin dziennie overemployment byłby zapewne niemożliwy do realizacji. Pracownik – niezależnie od tego czy miał w danym momencie dużo pracy, mało pracy, czy też nie miał nic do zrobienia – musiał być w biurze, bo w zamian za pensję sprzedał 8 godzin swojego życia przez 5 dni w tygodniu.
Co dalej?
Obserwacja zmieniających się warunków skłania do zadania pytania o to czy przy pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnej – jeśli zadania są realizowane w terminie i jakość pracy jest odpowiednia – kontrola ze strony pracodawcy jest uzasadniona, celowa i w ogóle możliwa?
Idąc dalej warto zastanowić się nad tym jaki jest odpowiedni poziom kontroli i w jaki sposób pracodawca może go w ogóle wyegzekwować. Bo papier przyjmie wszystko.